Které faktory mají na ziskovost firmy největší vliv?

Jaký vývoj českého strojírenského průmyslu očekáváte?

Krátkodobé obavy z vývoje českého průmyslu v letošním roce nemám. V případě střednědobého vývoje je třeba počítat s cyklickým vývojem světové ekonomiky a není tudíž možné předpokládat, že relativně solidní růst v posledních letech bude trvalý a navždy. Ale s tím by se měla většina podniků, které mají dobré základy své strategie, jsou řízeny rozumným managementem a dbají na ošetření svých rizik, poradit. O to větší obavy mám z dlouhodobějších trendů, které začínají být ovlivňovány ne vždy racionálními vlivy, zhusta motivovanými různými ideologiemi odtrženými od reálného dennodenního života. My v ČR a ve střední Evropě si ještě pamatujeme, kam takovéto masové ovlivňování průmyslu ideologií vedlo, a nebylo to nic pozitivního – vzpomeňme např. jen na 50. léta a utlumení spotřebního průmyslu ve prospěch těžkého průmyslu, či na ideologické bariéry rozvoje kybernetiky u nás. Připomínám, že takovýto „rozvoj“ průmyslu nebyl tažen ani potřebami uživatelů a zákazníků, ani konkurenčním bojem a inovacemi ze strany výrobců a dodavatelů, ale byl dirigován a omezován politickými směrnicemi a nařízeními různých národních i nadnárodních orgánů vždy s příslušným ideologickým podtextem. Vzhledem k současné globální provázanosti hospodářství světa mám velké obavy, aby se toto příliš negativně nepromítlo do naší exportně zaměřené  ekonomiky založené právě na solidním a racionálním fungování průmyslu.

Které faktory mají největší vliv na výši ziskovosti?

Čím dále více si uvědomuji, jak moc závisí prosperita podniku na jeho postavení v rámci výrobně-dodavatelského řetězce. Tedy zda má přímý kontakt s konečnými uživateli svých výrobků nebo služeb, zda má vlastní vývoj, vlastní služby podporující používání výrobků apod. Ne, že by subdodavatelé bez přímé vazby na finální trh nebo bez vlastního vývoje nemohli být ziskoví, ale jejich „manévrovací“ prostor je mnohem užší, než jaký  mají tzv. finalisté. Ti naopak mohou o svůj zisk přijít špatnou strategií či nedobrým řízením rizik.

Jaké jsou příčiny nižší produktivity práce u agenturních zaměstnanců než u standardních zaměstnanců?

Celá jedna velmi důležitá disciplína managementu – tedy personalistika – se po desetiletí věnuje tomu, jak co nejlépe vybírat a vychovávat zaměstnance, jak je rozvíjet, motivovat, stabilizovat atd. Personalistika se věnuje i budování firemní kultury, která podporuje sounáležitost zaměstnanců s podnikem, jeho procesy, jeho hodnotami a která podporuje i výkon a efektivitu práce. A nyní systémem agenturního zaměstnávání do takovéto dlouhodobě pěstované firemní kultury přivedeme významné množství v podstatě cizích osob, jejichž jediným motivem je výdělek, a to ještě okamžitý, bez nějaké vazby na dlouhodobý rozvoj podniku, bez osobního zájmu na jeho budoucnosti. Všichni agenturní zaměstnanci nejsou stejní, rozumné podniky si ty nejlepší převedou do kmenu. Je zde i faktor úměry, tedy v jakém množství, na jak dlouho a pro jaké profese jsou agenturníci najímáni. Ale je třeba si položit otázku, proč takovýto problém v tak masovém rozsahu české podniky vůbec musí řešit? Jednoduše proto, že pružnost uzavírání a ukončování pracovních poměrů neodpovídá potřebám podniků a obecně je deformován trh práce. Pokud by se tyto problémy odstranily, pak nemusíme řešit problémy nižší produktivity agenturních zaměstnanců. Tento problém by zmizel i s agenturami práce.